L’approche conventionnaliste des compétences souligne la nécessité, pour les recruteurs, de s’accorder sur ce qui fait la valeur des candidats à l’occasion de leur embauche (Eymard-Duvernay et Marchal, 1996). Cette valeur déborde largement la question des seuls parcours scolaires ou professionnels pour englober ce que l’on appelle communément des « soft skill », des savoir-être, la personnalité du candidat ou de multiples qualités personnelles. Ofer 2005 nous a montré que les critères choisis, tels qu’ils étaient prédéfinis dans le questionnaire, étaient souvent des critères à caractère discriminatoire, et qu’ils étaient sensibles à la catégorie socio-professionnelle du poste à pourvoir (Larquier et Marchal, 2012). En particulier, les repères classiques, comme la formation et l’expérience, perdent en pertinence à l’occasion du recrutement du personnel non qualifié. Ofer 2016 nous donne l’occasion d’approfondir cette question en partant des déclarations spontanées des enquêtés qui précisent ce qui a déterminé leur sélection : de 1 à 3 critères sont ainsi cités avec une grande variété de formulations (N=18 756 occurrences). Nous construisons une typologie de critères, plus précisément cinq classes issues d’une classification hiérarchique ascendante précédée d’une analyse factorielle des correspondances. Ayant procédé à diverses opérations de codage et de regroupements, nous nous intéressons, au-delà des divers modes d’expression de « la » compétence, au rôle joué par de grandes catégories de critères, comme la motivation, la disponibilité, le relationnel, le réseau, la personnalité ou l’attitude au travail. Nous montrons que l’importance et le contenu de ces demandes varient avec le type de poste à pourvoir, et réclament des modes de sélection ajustés pour contrôler les qualités recherchées. Ce travail nous permet d’interroger la notion de « compétences transversales ».