Comportements innovants et prosociaux au travail : déterminants organisationnels et psychosociaux et contextes de changement organisationnel - Université de Lille Accéder directement au contenu
Thèse Année : 2020

Innovative and prosocial behaviors at work: organizational and psychosocial determinants and contexts of organizational change

Comportements innovants et prosociaux au travail : déterminants organisationnels et psychosociaux et contextes de changement organisationnel

Résumé

Innovation is defined as the introduction and volunteer execution, within a role, a team or the organization, of a set of new ideas and key processes that creates value to people, to the organization itself or to the entire society (West & Far, 1990). This PhD thesis deals with the field of innovative behavior of individuals and with their determinants and moderators variables aiming the identification of leverages to develop such innovative and prosocial behaviors (Jafri, 2010; Janssen, 2000; de Jong et den Hartog, 2010; Desrumaux et al., 2012). To support the application of this research, the auto-determination theory gives an important contribution to the study of these positive behaviors once it identifies several motivation factors in function of the auto-determination level that a person perceives in its own actions. Therefore, the objectives of this research were to investigate a set of variables that promotes the occurrence of innovative and prosocial behaviors at work and that increases them within an organization. The variables (dependent or independent) related to positive behaviors at work is the basis of the behavioral modelling that is expected to enable the prediction of such behaviors and the identification of effective acts to enhance them at work. In this frame, the thesis explored different mechanisms for which certain factors raise a set of behaviors that are susceptible to preserve or increase the quality of professional life of individuals. Moreover, this thesis intends to deliver to the organization effective set if actions that might promote the motivation and innovative behavior of individuals and teams needed by the organization. This thesis brings a new approach to the innovative behavior and to the satisfaction of individual needs. Indeed, researches have put in evidence the effect of the satisfaction of the three main psychological needs over the perception and behavior of individuals. This thesis was realized in 4 studies. In the study #1, the correlations between variables like motivation and resistance to change with innovative behavior and well-being at work were tested. Despite the reduced sampling size, the results showed the motivation as an inductor variable to both innovative behavior and well-being. In the study #2, resistance to change and satisfaction of psychological needs were tested as mediators variables. The purpose was to verify how they impact the innovative behavior. The results showed that the satisfaction of psychological needs had a significant impact whereas the resistance to change did not present significant impact, neither negative nor positive. The study #3 has shown that the satisfaction of competence needs acts positively into innovative behaviors. The effect of climate at work was shown to be mediated by the satisfaction of competence needs. This study showed that the satisfaction of competence needs is the only effective mediator to promote innovative behaviors. The study #4 aimed to verify the links between innovative behaviors and climate at work with the support of the leader. The tested hypothesis was to determine if well-being at work acts as a specific mediator between innovative climate at work and effective leader support with innovative behavior. Correlations have shown an effective link between these variables and the mediation analysis has partially confirmed the hypothesis, showing that the well-being at work has an indirect effect over the other variables.
L’innovation au travail représente aujourd’hui une condition cruciale pour le succès et la compétitivité des organisations (West & Farr, 1990). Elle est aussi un facteur essentiel non seulement pour la survie des organisations mais également pour l’amélioration des conditions de vie au travail. Cette thèse s’insère dans le champ traitant du comportement innovant des individus et de ses déterminants et modérateurs dans le but d’identifier les moyens pour développer des comportements innovants et prosocial (Desrumaux et al., 2012 ; Jafri, 2010 ; de Jong et den Hartog, 2010). Pour soutenir le champ d’application de cette recherche, la théorie d’auto-détermination peut aussi fournir une contribution importante à l’étude du comportement innovant et comportement prosocial au travail, parce qu’elle identifie différents types de motivation en fonction du degré d’auto-détermination que la personne perçoit dans ses actions. Les objectifs de cette recherche ont été d'investiguer un ensemble des variables organisationnelles et psychosociales qui favorisent l'apparition des conduites innovantes et prosociales au travail et le développement (de la génération d’idées jusqu’à la concrétisation) de comportements les plus pertinents au sein de l’organisation. La compréhension de ces relations permettra à la fois de tester dans un premier temps, un modèle statistique qui permettra dans un second temps de développer des préconisations pour encourager ces comportements innovants et positifs au travail. La thèse a exploré les différents mécanismes par lesquels certains inducteurs seraient liés à des comportements innovants ou susceptibles de développer la qualité de vie au travail. De surcroît, cette thèse vise à suggérer à l’organisation des propositions d’action pour développer chez les travailleurs les moyens d’être motivés et plus investis dans la réussite des innovations dont elle a besoin. Cette thèse apporte un regard nouveau sur le comportement innovant mais également sur la satisfaction des besoins. En effet, les recherches ont la plupart du temps, mis en évidence l’effet des trois besoins psychologiques sur les perceptions ou le comportement individuel. Dans la première étude, dans le cadre d’une recherche CIFRE, nous avons testé les liens entre la résistance au changement, les échanges leader-membres, la motivation, la satisfaction de besoins psychologiques en tant que variable médiatrice et le comportement innovant au travail et le bien-être au travail. Dans l’étude 2, auprès de 198 participants, nous avons mesuré les effets de la résistance au changement et de la satisfaction de besoins psychologiques en tant que variables médiatrices. Au niveau des résultats, les effets de médiations par la satisfaction des besoins psychologiques indiquent des effets indirects et directs. De plus, nous avons noté une absence de liens dans cette étude avec la résistance au changement. L’étude 3, auprès de 119 participants, montre que, seule, la satisfaction du besoin de compétence est liée aux comportements innovants. L’effet du climat sur les comportements innovants n’est d’ailleurs médiatisé que par la satisfaction du besoin de compétence. La satisfaction du besoin de compétence constitue le seul médiateur significatif dans cette étude. L’étude 4 visait à examiner les liens entre le climat d'innovation dans l'équipe de travail et le soutien du leader à l'innovation et, les comportements innovants au travail en tant que résultantes. Nous avons cherché à savoir si le BEPT agissait comme un médiateur spécifique d’une part entre le climat d'innovation dans l'équipe de travail et d’autre part le soutien au leader de l'innovation et les CIT. 100 participants issus de deux grandes entreprises du secteur bancaire français ont complété un questionnaire. Des analyses de corrélations montrent des liens entre toutes les variables. Les analyses de médiations montrent que le BEPT a un effet indirect entre d’une part, le climat d’innovation et d’autre part, le soutien du leader à l’innovation avec les CIT.
Fichier non déposé

Dates et versions

tel-04451820 , version 1 (11-02-2024)

Identifiants

  • HAL Id : tel-04451820 , version 1

Citer

Merielly Greicy Dornelas Muzi. Comportements innovants et prosociaux au travail : déterminants organisationnels et psychosociaux et contextes de changement organisationnel. Psychologie. Université de Lille, 2020. Français. ⟨NNT : ⟩. ⟨tel-04451820⟩
16 Consultations
0 Téléchargements

Partager

Gmail Mastodon Facebook X LinkedIn More