Les victimes de harcèlement moral sont-elles des boucs émissaires du monde du travail contemporain
Résumé
The world of work has changed a great deal, because beyond arduousness, a concept that has been recognized for decades, "psychosocial risks" have emerged as a result of organizational and managerial changes due to globalization and the intensification of work. Their causes are essentially societal and organizational (globalization, economic, social, technological and management factors, etc.). These psychosocial risks, and in particular moral harassment, which affects an average of one employee in 10, endanger the lives of employees.
Moral harassment at work (MHW), characterized by repetitive destructive behaviors and the duration of the process (Desrumaux, 2011; Leymann, 1996), has received significant media coverage and judicialization. The consequences are multiple and deleterious for the psychological and physical health of the victims (Desrumaux, 2011; Giorgi et al., 2013; Leymann, 1996; Soares 2005), as harassment can lead to burnout (Trépanier et al., 2013), despair and suicide (Nicolas, Desrumaux, Séguin, & Beauchamp, 2016). Workplace bullying also impacts satisfaction, engagement, and intent to leave (Poilpot-Rocaboy, Notelaers, & Hauge 2011). A research challenge is to understand the links between HMT and organizational drivers (organizational justice, work engagement, and intention to leave the company), while testing its impact on employee health (psychological distress) (Malola, Desrumaux, Jeoffrion, & Leroy-Frémont, 2016). An important question is whether victims of harassment are not the new scapegoats of our societies in crisis.
Le monde du travail a beaucoup changé, car au-delà de la pénibilité, concept reconnu depuis des décennies, sont apparus collatéralement aux changements organisationnels et managériaux consécutifs à la mondialisation et à l’intensification du travail, les « risques psychosociaux ». De plusieurs types, leurs causes sont essentiellement sociétales et organisationnelles (mondialisation, facteurs économiques, sociaux, technologiques, management…). Ces risques psychosociaux et notamment le harcèlement moral qui touche en moyenne un salarié sur 10 mettent en péril la vie des salariés.
Le harcèlement moral au travail (HMT), caractérisé par des comportements destructeurs répétitifs et une durée du processus (Desrumaux, 2011 ; Leymann, 1996), a connu une médiatisation et une judiciarisation importantes. Les conséquences sont multiples et délétères pour la santé psychologique et physique des victimes (Desrumaux, 2011 ; Giorgi et al., 2013 ; Leymann, 1996 ; Soares 2005), le harcèlement pouvant mener à l’épuisement professionnel (Trépanier et al., 2013), au désespoir et au suicide (Nicolas, Desrumaux, Séguin, & Beauchamp, 2016). Le harcèlement moral au travail impacte aussi la satisfaction, l’implication et l’intention de départ (Poilpot-Rocaboy, Notelaers, & Hauge 2011). Un des défis de la recherche est de comprendre les liens entre HMT et inducteurs organisationnels (justice organisationnelle, engagement au travail et intention de quitter l’entreprise), tout en testant son impact sur la santé des salariés (détresse psychologique) (Malola, Desrumaux, Jeoffrion, & Leroy-Frémont, 2016). Une question importante est celle de savoir si les victimes de harcèlement ne sont pas les nouveaux boucs émissaires de nos sociétés en crise.